La temporalidad de los contratos en España

Introducción

Logo Jóvenes Abogados en Movimiento invertidoEspaña ocupa el primer lugar en el ranking de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (en adelante, OCDE) de temporalidad en el empleo juvenil, con un 62,4% empleos temporales sobre el total de jóvenes asalariados, según datos de 2012 del organismo internacional recogidos por el Instituto de Estudios Económicos (IEE).

De esta forma, la temporalidad del empleo juvenil casi triplica a la del conjunto de asalariados en España, que en ese año era del 23,6%.

España más que duplica la media de la OCDE y también se sitúa notablemente por encima de la media de la UE-15. Portugal, Suecia, Suiza y Francia superan ampliamente el 50%. En los Países Bajos se alcanza un 46,5% y en Italia un 44,4%, mientras que Luxemburgo y Finlandia se sitúan en el entorno del 39%. Entre los restantes países que también superan la media de la OCDE, aunque de forma menos acusada, cabe destacar a Austria (35,6%), Bélgica (33,2%), Canadá (27,8%), Japón (25,5%) e Irlanda (25,0%)

Los países de la OCDE que ofrecen mayor estabilidad en el empleo a los jóvenes asalariados son fundamentalmente Dinamarca con un 23,6% de temporalidad, el Reino Unido con un 11,9%, al tiempo que en Estados Unidos y Australia los jóvenes tienen un empleo permanente en más de un 90% de los casos.

 

Marco legal de los contratos temporales en la legislación española.

El contrato de duración determinada se encuentra regulado en nuestro sistema jurídico en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la regulación establecida por los convenios de colectivos. En dicho precepto se regulan tres supuestos de formalización de este tipo de contratos:

  • Para la realización de una obra o servicio determinado. En este caso, la obra o servicio debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. No existe una obligación de comunicar el día de finalización, pudiendo ser fijado previamente o hasta la finalización de la obra o servicio, creando así una inseguridad jurídica al empleado que no conoce con exactitud el día en el que su contrato puede finalizar. Estos contratos son los denominados 401 o 501, dependiendo si son a jornada completa o parcial. La duración máxima de este contrato no puede superar los tres años. Adicionalmente el convenio colectivo puede ampliarlo doce meses más. Transcurrido este plazo, si el trabajador continúa en la empresa, se entenderá que el contrato es de carácter indefinido.
  • Cuando por las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran. Este es el denominado contrato de duración determinada eventual por circunstancias de la producción, 402 o 502. La duración máxima del contrato es de seis meses en un periodo de doce meses, como referencia de la eventualidad. Por convenio colectivo este periodo de referencia puede modificarse, sin superar los 18 meses de la eventualidad, siendo en estos casos la duración máxima del contrato de 12 meses.

Dentro de esta modalidad contractual se engloba la figura denominada el contrato “primer empleo joven” para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, pudiendo celebrar este tipo de contratos incluidos los trabajadores autónomos. La duración mínima es de 3 meses y máxima de 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda exceder de 12 meses.

Los trabajadores deberán reunir los siguientes requisitos: ser jóvenes desempleados menores de 30 años, o menores de 35 con discapacidad igual o superior al 33%; y que no tengan experiencia laboral, o que esta experiencia sea inferior a 3 meses.

  • Cuando sea necesario para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Es necesario especificar en el contrato el nombre del trabajador sustituido y la causa. Este es el contrato de interinidad.

Los trabajadores con contratos de duración determinada poseen los mismos derechos laborales que los trabajadores fijos.

Así mismo, si durante un periodo de 30 meses, un trabajador ha estado vinculado con la empresa durante 24 meses, ya sea con un mismo contrato o con varios, adquiere la condición de indefinido. También se adquiere dicha condición si el contrato de duración determinada ha sido realizado en fraude de ley, si al finalizar la duración continúa trabajando en la empresa sin denuncia por alguna de sus partes, por falta de comunicación del alta en la Seguridad Social y por falta de forma escrita del contrato.

Cuando la duración del contrato es inferior al año, no es necesario preaviso por parte de la empresa para proceder a su extinción. En cambio si el contrato de duración determinada es superior al año, es necesario un preaviso de 15 días.

A la finalización del contrato, según la Disposición Transitoria Décimo Tercera del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores recibirán una indemnización de 8 días por cada año trabajado para los contratos que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011, 9 días para los que se celebren en 2012, 10 días para los celebrados en 2013, 11 días para los celebrados en 2014 y 12 días para los celebrados en 2015, quedando finalmente así en 12 días para la indemnización por finalización de un contrato temporal.

Los trabajadores contratados temporalmente en jornada parcial no pueden realizar horas complementarias.

Las bonificaciones actuales para contratos temporales están orientadas para los colectivos de personas con discapacidad, violencia de género, trabajadores en situación de exclusión social y contratación de víctimas de terrorismo. Así mismo, existen bonificaciones para los contratos de interinidad que se realicen para sustituir a trabajadores con excedencia por cuidado de familiares o por razones de violencia de género.

En el caso de los jóvenes, existen también unas bonificaciones cuando cumplen una serie de requisitos. En el caso del contrato formativo ser menor de 30 años y estar inscrito en la Oficina de Empleo. La bonificación es del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante 1 año. En el caso del contrato en prácticas, ser menor de 30 años. La bonificación en este caso es del 50%.

No obstante, con motivo de la formalización de un contrato por obra o servicio determinado no existe una bonificación, exclusivamente en el supuesto de transformación en indefinido se contempla una bonificación de hasta 500 euros/año para hombres y 700 euros/año para mujeres si se realiza con jóvenes sin ningún tipo de experiencia laboral (primer empleo), siempre que la duración de la contratación sea de 3 años, hecho que implica que los empresarios dada la situación económica actual no decidan arriesgarse.

 

La repercusión de la contratación temporal en España sobre el mercado laboral actual

Innumerables son las jornadas que se organizan para abordar las necesidades actuales del mercado laboral español, para concluir sobre la urgencia de una reforma laboral urgente centrada en los pilares en que se sustenta nuestro mercado y de esta forma abandonar la técnica de los “parches legislativos”. Así, se han señalado como medidas para conseguir este propósito, incentivar la inversión pública y privada, descender la tasa natural de paro, ajustar las modificaciones salariales a los aumentos de competitividad; reducir el coste laboral no salarial, flexibilizar la regulación laboral en los ámbitos funcionales, geográfico, horario, interno y externo; adecuar los diferentes niveles educativos a las exigencias del mercado laboral, facilitar un reciclaje continuo, etc. (Joaquín Trigo, Profesor Titular de la Universidad de Barcelona)

grafico 1Sin embargo, pese a las múltiples propuestas y soluciones legislativas para abordar el problema de nuestro mercado laboral, las cifras no dejan de ser, cuanto menos, impactantes, que son las que reflejan, públicamente, la realidad. En ese sentido, los datos que se han tomado en consideración han sido publicados en la nota de prensa de la Encuesta de la Población Activa de fecha 30 de abril de 2014. De conformidad con la misma, la tasa de desempleo se ha incrementado hasta situarse en el 25,93%, y la tasa de actividad se reduce hasta situarse en 59,46%.

grafico 2En el presente informe nos centramos en el análisis de la tasa de ocupación, que llegó a su cifra más alta (60%) en el año 2008 sufriendo posteriores fluctuaciones, siendo a partir del tercer trimestre de 2012 el inicio de su caída casi en picado. En ese sentido, consideramos oportuno señalar el impacto de la ocupación sobre los jóvenes españoles, que según los datos de que disponemos, para menores de 25 años y ambos sexos, ésta tasa comprende el 40,22% en el último trimestre de 2013. Y, como hemos señalado en la introducción, la mayor parte de este porcentaje se debe a la formalización de contratos temporales.

¿Es la contratación temporal tal y como está configurada en nuestro marco legal actual suficiente para potenciar la tasa de ocupación entre los jóvenes españoles? Es probable que sea una solución a corto plazo, pero si queremos apostar por un mercado laboral sólido y estructurar los pilares en los que se ha de sustentar, la experiencia nos muestra que a pesar del fomento de contrataciones temporales -con sus respectivos beneficios y bonificaciones para las empresas contratantes-, la tasa de ocupación se reduce, y por tanto, aumenta la destrucción de empleo, por ser actualmente de mayor facilidad.

Como apuntan diversos expertos, la realidad es que somos menos productivos, motivo por el cual es difícil la creación de empleo, no solo en el sector de la construcción, también en el del turismo y en el sector servicios, principales pilares en que se sustenta nuestra economía; el motivo es que aún no usamos todos nuestros medios para aplicar a todos nuestros sectores las nuevas tecnologías a los procesos productivos. Apostar por esa productividad es apostar por el futuro y por la creación de empleo, lo que necesariamente requiere una inversión en los jóvenes españoles que son el futuro de nuestro mercado laboral.

Quizá el punto de partida haya sido una comparativa real de los países de la Unión Europea, salvando por supuesto las diferencias existentes por los diversos sectores de la economía. Uno de los mitos que existe sobre Alemania es que la nueva contratación es solo temporal. Esta afirmación no se corresponde con la realidad. Entre las personas con edades entre 15 y 20 años, un 41% tienen un contrato temporal, pero la cifra baja al 21% en el tramo de edad entre 25 y 30 años e incluso a un 13% para edades entre 30 y 35 años. Ello implica que se contrata temporalmente a los que se inician en la profesión, que pasan a ser fijos unos años más tarde. (“Seis mitos del mercado laboral alemán y su realidad”. Instituto de Estudios Económicos).

La realidad es que en este país la inserción laboral juvenil comienza con un contrato de aprendiz o de formación profesional: cuando acaba la formación escolar; así, entre los 16 y 19 años, el joven accede a una empresa como aprendiz. Allí está entre 24 y 42 meses. Durante ese tiempo trabaja, pero también estudia: acude a una escuela de formación profesional. Las empresas pagan la seguridad social, el desempleo y la jubilación. El sueldo varía en función del sector y el Estado. Prácticas en empresas durante los estudios universitarios: se pagan entre 9 y 15 euros la hora.

En España se ha dado un paso muy importante para fomentar la contratación de los jóvenes pero no es suficiente. Se ha de invertir aún más en educación para que no existan abismos entre la finalización de los estudios y el salto al mercado laboral. En ese sentido, podemos aprender del modelo alemán, pues puede ser una buena iniciativa para invertir en la productividad de los jóvenes españoles y potenciar su inserción en el mercado laboral, de tal forma que la adquisición de su experiencia sirva para fomentar la confianza de las empresas que, tras evaluar la contratación temporal previa de los jóvenes y ante su acreditada experiencia, les faciliten el acceso a un contrato de carácter indefinido, garantizando, igualmente, las bonificaciones a este tipo de contrataciones.

Para concluir y, como broche final a la importancia de la inversión en los jóvenes para aumentar la productividad de nuestro mercado laboral, referimos las palabras de Juan Somavia, Director General de la Oficina Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, con ocasión del Día Internacional de la Juventud y del lanzamiento del Año Internacional de la Juventud el pasado 12 de agosto, quien aseguró que “los jóvenes son el motor del desarrollo económico […] desaprovechar este potencial es un desperdicio económico que puede menoscabar la estabilidad social. La crisis es una oportunidad para reevaluar las estrategias para hacer frente a las serias desventajas que enfrentan los jóvenes al ingresar en el mercado laboral. Es importante que nos enfoquemos en estrategias integradas y exhaustivas que combinen políticas educativas y de formación con políticas laborales destinadas a los jóvenes. […] Hoy la ONU está lanzando el Año Internacional de la Juventud. A través del lema de este año, ’Diálogo y comprensión mutua,’ estaremos mejor posicionados para formular políticas adecuadas que respondan a la necesidad y las aspiraciones de los jóvenes de obtener un trabajo decente”.

Rocío Martín Lanza
María Pleite Maestre

Área de Derecho Laboral y de la Seguridad Social – Secretaría Jurídica JAM